労働条件通知書が『控除：無』なら、まかない天引きはできませんか？

そのまま運用するのはリスクがあります。控除の根拠書類と実際の給与処理を一致させることが必要です。

『控除：無』を直すには、何を作ればいいですか？

まず賃金控除協定を整え、対象者・控除項目・計算方法を明確にします。そのうえで通知書や社内説明文を更新すると実務が安定します。

税務の3,500円ルールと同じ話ですか？

同じではありません。ここは労務（給与控除）の話です。税務の非課税判定は別に確認してください。

小さな店でも、ここまで必要ですか？

必要です。規模よりも『控除している事実』があるかどうかがポイントです。書類を最小限そろえるだけで、後のトラブルを減らせます。

飲食店の労働条件通知書『控除:無』なのに天引きしてない？まかない運用の直し方（2026）

「労働条件通知書に『控除：無』って書いてあるのに、まかない代を給料から引いている」

この状態、実は珍しくありません。とくに小さな飲食店では、採用時の書類と現場運用がずれやすいです。

先に結論

通知書が 控除：無 のまま天引き運用を続けるのは、説明が難しくなります。
直すときは、書類 と 給与計算 を同時にそろえるのが最短です。
労務（控除ルール）と税務（課税判定）は分けて管理してください。

なぜこのテーマが検索されるのか

Google候補でも次の語が出ています。

労使協定基づく賃金支払時の控除無意味
賃金控除協定食事代
まかない天引き協定書

Yahoo!知恵袋でも、同じ混乱が見えます。

つまり、現場の痛みは「控除する・しない」より「書類と運用がズレている」ことです。

まず押さえるルール（やさしく）

労基法24条には、賃金の全額払いの原則があります。ここでいう 全額払い は、「勝手に差し引かない」という意味です。

一方で厚生労働省Q&Aでは、法令の定めや労使の協定がある場合に控除の例外がある考え方も示されています。

直し方は3ステップで十分

1) 現在の控除運用を1枚に書く

最初に、今の実態を見える化します。

何を控除しているか（例: まかない代）
1食いくらで計算しているか
いつの給与で控除しているか

ここが曖昧だと、次に進めません。

2) 控除ルールを書面化する

賃金控除協定（賃金から何を引くかの合意書）で最低限この4つを明記します。

対象者
控除項目
計算方法
控除時期

3) 通知書と明細の表記を合わせる

書類だけ直しても不十分です。

労働条件通知書
給与明細の項目名
社内説明（入社時案内）

この3つを同じ言葉にそろえると、問い合わせが減ります。

原価管理までつなげる計算式

ここは経営に直結します。

当月まかない控除額 = 1食控除単価 × 当月食数
当月会社負担額 = まかない総額 - 当月まかない控除額

会社負担額 を月ごとに見ると、「まかないを続けても利益が残るか」が判断しやすくなります。

よくある失敗

通知書は「控除：無」のまま、給与だけ天引きする
控除単価を口頭で運用し、月ごとにぶれる
労務チェックと税務チェックを同じ表で混ぜる
新人だけ別ルールで控除してしまう

今週やること

現在の天引き計算式を1行で定義する
控除ルールを賃金控除協定に落とし込む
労働条件通知書の控除欄を実態に合わせる
給与明細の項目名と社内説明文を統一する
月次で会社負担額を記録し、原価表とつなぐ

まとめ

『控除：無』問題は、法務の話だけではありません。

書類と給与と原価を1本につなぐと、現場の混乱も、利益のブレも減らせます。